Интервью порталу Recruiting.net.ua

vsoVximrGh8Слинько Наталья, управляющий партнер ГК «Business Personal».

Штепа Надежда, управляющий партнер, директор ГК «Business Personal»

  1. В каких случаях работодатель обращается к услугам кадрового агентства?
    Наталья: В настоящий момент все чаще рекрутинговые агентства воспринимаются компаниями-работодателями как партнеры в бизнесе. Соответственно и задачи, которые ставят рекрутингового агентства, изменились — от «нужно срочно» до «нужно наиболее подходящего перспективного сотрудника». Кадровые агентства (Business Personal однозначно) тоже ставят своей целью не просто закрыть вакансию, чтоб место не пустовало, а подобрать такого сотрудника, который приумножит прибыль компании (или сэкономит) и поможет развиваться предприятию.
    Надежда: Чаще сталкиваемся с тем, что работодатели обращаются в агентство в том случае, когда закрыть вакансию своими силами не получается — либо из-за сжатых сроков проекта, для которого нужен новый сотрудник, либо когда нет необходимых ресурсов внутри компании, которые можно было бы пустить на подбор персонала. Хотя были случаи, когда обращается активно развивающаяся компания, внутри которой попросту нет человека, который бы полноценно занимался подбором, а объемы работы компании при этом довольно большие. Еще был случай, когда работодатель обратился, увидев работу нашего агентства в своей компании (попытку заинтересовать работающих там сотрудников другим предложением). И были приятно удивлены нашими методами работы и нестандартным подходом к поиску.
  2. Почему компаниям-работодателям выгодно обращаться в рекрутинговое агентство?
    Наталья: А почему выгодно отдать работу профессионалу? Все больше руководителей понимают, что при правильном выборе провайдера рекрутинговых услуг, они получают качественную работу, при том гораздо быстрее и экономичнее, чем, если начинать изучать все вопросы подбора персонала с нуля самостоятельно.
  3. Какие инновационные методы вы применяете в работе?
    Надежда: Инновационность подхода к работе мы стараемся реализовать еще на стадии переговоров с потенциальными клиентами. На встречу обязательно приезжаем лично, и уже в процессе переговоров предлагаем руководителю самому пройти собеседование, чтобы получить более понятную и точную информацию о компании и открывающейся вакансии. Всегда стараемся лично осмотреть будущее рабочее место сотрудника, пообщаться с его коллегами и непосредственным руководителем. К сожалению, не все РА поступают таким образом при снятии заказа, что существенно снижает эффективность подбора.
    На втором этапе, при организации поиска нужного сотрудника, помимо стандартных методов рекрутинга, стараемся использовать новые пути. При этом новые пути поиска зачастую рождаются спонтанно, уже в процессе работы над вакансией. Мы обязательно анализируем ход поиска, думаем, почему не получается найти нужного человека в том или ином случае, и с помощью общего совещания всех сотрудников компании, разрабатываем новые методы поиска. К примеру, стараемся находить новые компании-партнеры, которые могут нам помочь в поиске того или иного специалиста, при этом предлагаем взаимовыгодные условия сотрудничества. Ну и конечно же, используем социальные сети для поиска кандидатов, рекомендательный рекрутинг, а также прямой поиск.
    На этапе отбора кандидатов используем различные методики — от структурированного интервью до тестирования. В ближайшее время планируем активно начать использование видео-резюме (кандидат перед камерой отвечает на вопросы рекрутера, и по необходимости, эти видео-резюме предоставляется заказчику)
  4. Используете ли Вы форумы и социальные сети (и какие?) при поиске кандидата?
    Наталья: Сегодня мы пользуемся социальными сетями для закрытия вакансий редких специалистов либо при точечном поиске, когда нужен очень узкопрофильный человек. В этом плане удобны Facebook, Мой круг, Профессионалы.ру.
  5. Проводите ли Вы удаленные собеседования с кандидатами, в т.ч. с помощью Skype?
    Наталья: Да, это хорошая практика, которая помогает сэкономить и время и средства. Но соответственно нашей политике финальное собеседование мы стараемся провести лично, т.к. любые каналы видеосвязи не позволяют увидеть некоторых нюансов поведения и невербальных признаков.
  6. Используете ли вы какие-то дополнительные (помимо собеседования) методы оценки кандидатов?
    Наталья, Надежда: Мы пользуемся структурированным интервью, поведенческим интервью, оценкой по компетенциям, изучаем метапрограммы кандидатов, кейс-интервью, иногда используем профессиональные тесты, составленные специалистами.
  7. Какие тесты для отбора персонала вы считаете наиболее эффективными?
    Наталья: профессиональные. Большинство тестов рассчитано на эффект момента — от психосостояния кандидата зависят результаты тестирования. Что не всегда объективно. К тому же необходим достаточно большой опыт для адекватной интерпретации тестов. Поэтому мы стараемся использовать в основном тесты на профессиональное знание нюансов работы.
    Надежда: психологические тесты используем редко, и только в том случае, если заказчик этого требует. Ведь для проведения таких тестов все-таки необходим опытный психолог, да и времени на их обработку требуется немалое.
  8. Какие job-сайты Вы считаете самыми эффективными для поиска кандидатов?
    Наталья: по моему опыту хорошо себя зарекомендовали Work.ua, Rabota.ua, Trud.ua, rabotaplus.com.ua и alljob.com.ua.
    Надежда: хочу еще добавить ресурс Superjob и Job.ukr.net
  9. Девиз Вашего агентства?
    Наталья, Надежда: Лучшее решение — найти такого специалиста, чьи потребности совпадают с целями компании!
  10. Какие рекомендации Вы бы сегодня дали молодым специалистам, ищущим работу? С чего начать?
    Наталья: самое главное, на мой взгляд, точно определить, что же вы ищете. Изучить как можно лучше свои сильные стороны и потренироваться в самопрезентации. На любой должности в любой компании ценятся люди с «огнем в глазах», готовые и желающие работать. Тогда даже при наличии требований » с опытом от…лет» возможно трудоустройство на желанную должность.
    Надежда: хочу только добавить, что молодому специалисту зачастую бывает трудно самостоятельно определить свои сильные и слабые стороны ввиду отсутствия или маленького опыта работы. Поэтому на первом этапе результативнее все-таки будет обратиться к специалисту, который поможет определиться и составить план поиска работы. Также сможет проконсультировать о ситуации на рынке труда и даст некоторые рекомендации по поиску работы. У нас есть подобный опыт сотрудничества с молодыми специалистами.
    А самое главное, что можно посоветовать — верить в себя и свои силы и не пасовать перед трудностями.
  11. Каковы, по вашему мнению, основные тенденции на современном рынке труда?
    Наталья: период кризиса закончился и все активнее работа и расширение компаний. Поэтому прогнозируется рост вакансий. Требования рынка и развитие человечества все больше сосредоточены на поисках экономичных и экологичных ресурсов, поэтому рост отрасли неизбежен. Украинский работодатель начинает понимать, что иногда гораздо лучше обучить и воспитать своего сотрудника, чем переобучить уже готового, поэтому предвидим потребность в умных и перспективных выпускниках вузов. Актуальным остается вопрос с рабочим персоналом (к нам, кстати, за ним обращаются достаточно часто), квалифицированные и адекватные сотрудники нужны всем.
    Надежда: я согласна с Натальей. Но все же в последнее время все чаще сталкиваемся с тем, что некоторые компании начинаю замораживать проекты по поиску сотрудников, а то и начинают сокращение штата. Мы связываем это со слухами о наступлении второй волны кризиса. Правда, касается это только пока отрасли оптовой торговли. В то же время активно развивается отрасль HoReCa — расширяются сети ресторанов и кафе, заканчивается строительство или реконструкция новых гостиниц, что влечет за собой найм обслуживающего персонала.
  12. Каких специалистов сейчас труднее всего найти?
    Наталья: нельзя сказать, что кого-то труднее кого-то легче искать. Для каждой вакансии есть свои способы поиска, но всегда актуален вопрос с хорошим профессионалами, желающими не только заработать, но и развиваться вместе с компанией.
    Надежда: на мой взгляд, сейчас сложно найти хороших менеджеров по продажам и торговых агентов. Репутация этих профессий среди кандидатов за последние несколько лет снизилась, и работать на эти должности идут тогда, когда нет других, более интересных кандидатам предложений. К тому же, опять же из-за слухов о второй волне кризиса, люди стараются держаться за имеющуюся сейчас работу, и новые предложения рассматривают не столь охотно, как хотелось бы.
  13. Какие у Вас самые любимые вопросы на собеседовании с соискателями?
    Наталья: Сравните кошку с собакой)))
    Ну и еще: если бы у вас были деньги и вам не нужно было бы работать- чем бы вы занимались?
    Надежда: я люблю задавать вопросы о достижениях, прошу описать ситуацию (проект) в которой принимал участие кандидат. Вообще, стараюсь задавать вопросы, которые позволяют кандидату рассказать о себе и своей работе как можно больше. Люблю задавать вопросы «Какую последнюю книгу вы прочитали? Что из нее почерпнули для себя?», «По каким критериям Вы делали бы выбор из 2 предложений о работе с одинаковой предлагаемой зарплатой?».
  14. Наиболее востребованные профессии на сегодняшний день. Что изменилось в этом плане за последний год?
    Наталья, Надежда: наиболее востребованными остаются сотрудники торговых отделов, технические специалисты и рабочий персонал.
  15. Ваш прогноз развития кадрового рынка Украины в ближайшие месяцы?
    Наталья: рынок кадровых услуг динамичный и быстро изменяющийся. Точка входа для новых игроков настолько мала, что трудно не поддаться соблазну «заработать быстро и легко», но реалии сегодняшнего дня говорят, что выживают и развиваются только те, кто делают свою работу профессионально. Как и в любом бизнесе, будущее за теми, кто проявляет гибкость и умение подстраиваться к новым требованиям и следит за новинками в отрасли.
    Надежда: на мой взгляд, в скором времени на рынке смогут удержаться только те агентства, которые будут выполнять работу профессионально. А более слабые либо войдут в состав региональных рекрутинговых компаний, либо закроются. Уже сейчас работодатели более тщательно подходят к вопросу выбора РА. И не обращаются во все агентства города как раньше, а выбирают 1-3 самых лучших, на их взгляд.
    И еще, начнут развиваться специализированные агентства, работающие в одной отрасли (IT, торговля, финансы и др.). И это обоснованно, ведь специализированное агентство сможет быстрее и результативнее закрывать вакансии, т.к. у них будет всегда актуальная база резюме и они будут использовать именно те методы поиска, которые дадут результаты в данной конкретной отрасли.